Por Patrícia Guedes, líder de Pessoas e Cultura na Biz
Engajamento em queda, rotatividade crescente e colaboradores em busca de mais propósito. O retrato atual não deixa dúvidas: reconhecer e dar feedback não é “soft”, é uma questão de sobrevivência organizacional. Só no ano passado, o engajamento global caiu para 21%, segundo a Gallup, e a taxa entre gestores despencou para 27%. No Brasil, o tempo médio de permanência de um profissional até a demissão sem justa causa é de apenas 27 meses — e, quando a saída é voluntária, esse número cai para 13 meses. Como sustentar cultura, resultados e continuidade nesse cenário?
Ignorar o reconhecimento tem impactos mensuráveis. O Brasil figura entre os países com maior rotatividade, chegando a 56% em média, com setores como restaurantes ultrapassando 74% em 2024, segundo dados da Associação Nacional de Restaurantes. Substituir um talento pode custar até 200% do salário anual — ou seja, uma vaga de R$ 120 mil/ano pode gerar cerca de R$ 81,5 mil em custos de reposição, segundo a consultoria Korn Ferry. Ao mesmo tempo, estudos mostram que equipes que recebem reconhecimento autêntico e frequente têm até 40% mais engajamento. Reconhecer não é sobre agradar: é sobre reduzir desperdícios, acelerar entregas e manter equipes conectadas ao propósito.
Um dos maiores equívocos do mercado é confundir reconhecimento com recompensa financeira. Dinheiro importa, mas não substitui a validação simbólica do impacto que alguém gera. Práticas simples — como agradecer associando a ação a um valor da empresa ou dar visibilidade a um feito em uma reunião — fortalecem pertencimento e identidade profissional. Em um país onde 76% dos brasileiros preferem trabalhar em empresas alinhadas aos seus valores e 58% recusariam propostas sem esse alinhamento (Times Brasil/CNBC), o reconhecimento é um elo direto entre contribuição individual e propósito.
Transformar reconhecimento em prática exige cadência, não complexidade. Exemplos reais já provam isso, como a Adobe, que substituiu avaliações anuais por check-ins frequentes e reduziu a saída voluntária em 30%. Além disso, há frameworks leves, como “Situação–Comportamento–Impacto” ou o método Start/Stop/Continue, aplicados em reuniões quinzenais de 15 minutos, que proporcionam mais clareza sem burocracia e podem ser utilizados em qualquer setor. Empresas que criam rituais semanais de 5 a 7 minutos para registrar prioridades, obstáculos e reconhecimentos conquistam mais visibilidade e alinhamento no time. Inclusive, pequenos ajustes de cadência produzem efeitos exponenciais em clima, confiança e performance.
Ainda segundo dados da Gallup, cerca de 70% do engajamento vem do gestor direto. Diante desse número, é impossível falar em cultura de reconhecimento sem liderança ativa. Isso significa modelar práticas públicas e específicas, manter regularidade nas conversas e garantir coerência. Cada reconhecimento precisa estar ligado a valores e metas estratégicas, não a um “like” passageiro.
A governança pode ser simples: combinados claros (“toda semana, um reconhecimento por pessoa”), formação básica de líderes em feedback e acompanhamento de três KPIs — frequência, qualidade percebida e impacto em engajamento, rotatividade e produtividade.
De acordo com dados recentes divulgados pelo LinkedIn, 70% das habilidades utilizadas na maioria dos empregos terão mudado e serão impactadas pela inteligência artificial até 2030. O risco é que, na corrida pela automação, a experiência humana se torne ainda mais negligenciada. Reconhecimento e feedback são justamente as práticas que nenhuma tecnologia pode substituir.
O futuro do trabalho será definido não apenas por quem oferece os melhores benefícios ou adota a IA mais sofisticada, mas por quem consegue transformar reconhecimento em infraestrutura cultural. A provocação é direta: se você não está medindo e praticando reconhecimento contínuo hoje, está aceitando pagar a conta do turnover, da perda de engajamento e da estagnação amanhã. A hora de repensar essa estratégia é agora.
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MARINA ESCARMINIO DO NASCIMENTO
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